Che cos’è il Gender Pay Gap

Per Gender Pay Gap, o differenziale salariale di genere, si intende la differenza in percentuale sulla retribuzione oraria tra uomini e donne rapportata ai salari maschili. Esempio pratico: se a parità di impiego una donna prende 8 euro e un uomo 10, il differenziale è negativo e pari al 20%. In particolare il divario salariale risulta essere maggiormente presente nei lavori ad alto reddito (“soffitto di cristallo”) e nei lavori a basso reddito (“pavimento vischioso”), un dato che porta a distinguere le cause in diverse componenti. Il tema è attuale da decenni e quasi nulla di concreto è stato fatto per arrivare a una soluzione. A dimostrazione di questo, Casarico e Lattanzio in un articolo comparso il 7 marzo 2017 su laVoce.info hanno analizzato i dati Inps relativi agli anni 1990 e 2012 trovando una situazione sostanzialmente immutata nel quadro delle differenze salariali di genere, sintomo del fatto che nessuna misura efficace è stata adottata per far fronte al problema. 

Comportamento delle imprese, sorting condition e potere contrattuale

Una parte di responsabilità è riconducibile al comportamento delle imprese, la maggior parte delle quali non offre adeguati servizi di asili nidi aziendali o di flessibilità oraria, né adotta strategie di carriera che favoriscano il lavoro femminile, costringendo in questo modo le lavoratrici, sulle quali pesa ancora la quasi totalità dei lavori domestici e di cura non retribuiti, a dover accettare o chiedere contratti part-time vicini ai luoghi di residenza. La logica di pura massimizzazione del profitto tramite la minimizzazione dei costi esiste e le aziende sono generalmente diffidenti nell’assumere personale femminile a cui dovranno garantire la maternità e che dovranno sostituire con personale provvisorio da ri-formare. Queste dinamiche aziendali spiegano gran parte parte del differenziale salariale e la minore presenza femminile in ruoli di elevata responsabilità.

Strettamente connessa a questo punto, la sorting condition (autoselezione) costringe le donne ad accettare più degli uomini, in proporzione, lavori in aziende che offrono salari più bassi, per motivi soprattutto di necessità (vedi la locazione dell’azienda più vicina alla residenza e la predisposizione aziendale ad offrire contratti part-time).

Infine, la minore forza contrattuale delle donne gioca il ruolo più rilevante nel differenziale salariale per i lavori ad alto e altissimo reddito. Secondo Casarico e Lattanzio le donne sarebbero meno in grado di contrattare (bargaining power) un salario altrettanto elevato rispetto a quello maschile, finendo per accontentarsi di uno inferiore.

La situazione in Italia

In Italia il Gender Pay Gap è apparentemente basso, solo il 5,5%, risultato tra i migliori nei Paesi dell’Unione Europea, la cui media è del 16,5% (dati 2015). In realtà, questo dato apparentemente positivo è piuttosto fuorviante, dal momento che è una sintesi tra il settore pubblico (dove le differenze salariali sono minime, ma presenti, e in cui la partecipazione è fortemente femminile -circa il 62% degli impiegati pubblici sono donne) e quello privato, in cui l’immagine è ribaltata. Se si scompone il dato i problemi emergono chiaramente e confermano i dubbi appena citati, registrando un differenziale salariale di genere del 3,7% nel settore pubblico e del 19,6% nel privato (dati Eurostat).

Estensioni dell’indice del Gender Pay Gap per l’Italia

Come accennato, l’indice che misura il differenziale salariale di genere si basa sulla paga oraria e sulla forza lavoro. Questa scelta, in particolare in Italia per motivi che andremo a spiegare a breve, nasconde ulteriori problematiche e valori reali più elevati.

La scelta di considerare la paga oraria cela completamente un altro “Gender Gap” particolarmente rilevante, la differenza di contratti e le ore di lavoro effettivamente svolte. Sebbene qualcuno possa essere portato a pensare che l’elevato livello di contratti part-time firmato da donne (circa il 32% delle donne è part-time) rispetto agli uomini (meno dell’8%) non rientri tra le discriminazioni di genere ma rappresenti una scelta libera della lavoratrice, questa è tuttavia una considerazione tendenzialmente falsa che non tiene conto del fatto che per la divisione patriarcale del lavoro è quasi interamente sulle donne che ricade il lavoro non retribuito di cura dei figli e dell’abitazione, per svolgere il quale sono costrette a dover conciliare il lavoro “ufficiale” con quello non retribuito negli spazi domestici. A conferma di questo, i dati Istat rivelano che quasi il 60% dei contratti part-time sono “involontari”. L’organizzazione maschilista della società che tiene lontane le donne da un lavoro full-time contribuisce enormemente alla disparità di trattamento tra generi nel mondo del lavoro (e nella vita quotidiana) e peggiora l’indicatore del Gender Pay Gap. Se infatti confrontiamo  i dati Irpef sulle dichiarazioni dei redditi (fonte Ministero dell’Economia e delle Finanze), il differenziale sarebbe negativo del 33%, circa il 27% se considerassimo solo i redditi da lavoro. In questo caso sono considerati solo i lavoratori attivi e chi presenta una dichiarazione dei redditi, ma è comunque un’immagine abbastanza chiara di quanto stiamo raccontando.

La scelta di considerare solo gli occupati nasconde a sua volta un differenziale di occupazione tra uomini e donne “storico” per il nostro paese. L’ultima rilevazione restituisce un tasso di occupazione femminile pari al 48,1% (dati Istat) e fotografa una situazione in cui le donne con minori qualifiche sono spinte ad autoescludersi dal mondo del lavoro, proprio a causa delle peggiori condizioni salariali. Questa assenza delle donne meno qualificate, seppure diminuita durante gli anni della crisi, ha permesso di mitigare molto il differenziale salariale di genere poiché, come riportato in precedenza, esso si accumula tra i lavori a più alto e a più basso reddito, non nella fascia media. Se considerassimo, come ha fatto Eurostat, anche la popolazione non occupata tenendo conto del salario orario e delle ore mensili otterremmo un indicatore complessivo del Gender Pay Gap “complessivo” pari a quasi il 44%. Questo perché, appunto, la maggioranza delle donne rimaste fuori dal mondo del lavoro sono quelle meno qualificate e che otterrebbero lavori in cui il differenziale salariale è molto elevato (“pavimento vischioso”).

Considerazioni economiche e sociali

La situazione del mercato del lavoro oggi è poco incoraggiante, i posti di lavoro scarseggiano e le politiche degli ultimi anni non hanno fatto che aumentare la percezione di un mercato dipendente da incentivi statali. In questo contesto l’elevato differenziale salariale effettivo è difficile da colmare e acuisce un problema di cui il nostro Paese (insieme a molti altri) è intriso, problema che ha origini antiche, ma che è coerente con il sistema economico neoliberista vigente che lo alimenta. Le disparità di condizioni sul lavoro non sono solo di tipo salariale, come abbiamo visto, ma anche contrattuale, e sono figlie di stereotipi di genere che vedono la donna unica responsabile della cura di casa e famiglia, mentre l’uomo “si guadagna il pane col sudore della fronte”. Questa visione biblico-capitalista oggi continua ad alimentare una discriminazione vera e propria che vede la donna  alternativamente come madre o “in carriera”. Se è vero che i figli vengono partoriti dalle donne, è anche vero che il congedo può essere chiesto anche dagli uomini, ma questa è una pratica rara e fortemente disincentivata. Uno studio di E.M. Martino condotto sui dati INPS e pubblicato su laVoce.info evidenzia questa scarsa propensione degli uomini a usufruire del congedo parentale (meno 20% degli uomini lo chiede e spesso viene speso dalla donna anche quando è lei a guadagnare di più nella coppia) e mette in luce il costo della maternità sulla carriera di una lavoratrice, le cui possibilità di ottenere un contratto a tempo indeterminato o full-time a 36 mesi dalla nascita del primo figlio calano rispettivamente dell’11% e del 16% e il cui salario dopo la maternità è inferiore a quello che sarebbe stato in assenza di figli.

In sostanza, un figlio costa alla donna molto più di quanto non costi all’uomo, e non solo in termini economici. La presenza di un figlio e l’attitudine a delegare alla donna ogni aspetto della sua cura e gestione favorisce il rinforzarsi (incoraggiato dalle politiche neoliberiste) della divisione patriarcale del lavoro che inevitabilmente riduce il potere contrattuale della madre all’interno della coppia e ne favorisce il demansionamento a “casalinga”, termine che denota propriamente un lavoro (non retribuito), ma che nel tempo ha sempre più assunto il significato comune di “disoccupata”.

Nessuna politica efficace è stata introdotta per colmare il gap salariale e occupazionale delle donne e la situazione risulta sostanzialmente invariata rispetto agli anni Novanta. Uno dei principali interventi in ordine di urgenza è quello di togliere ogni costo dalle spalle delle donne e di incentivare il congedo parentale tra gli uomini senza che questo comporti un danno per la loro occupazione, favorendo così una maggiore condivisione delle attività domestiche. A oggi, vale la pena ricordare, le donne contribuiscono alle attività di cura e gestione per più di 300 minuti al giorno, contro i circa 100 degli uomini. Sommando lavoro pagato e lavoro non pagato, lo rivela la ricercatrice Piazzalunga, le donne in Italia lavorano un’ora esatta in più al giorno rispetto agli uomini (513 minuti contro i 453 degli uomini), mentre la media OCSE è di 20 minuti in più al giorno.

Va fatto quindi un passo avanti da un punto di vista sociale. L’autoesclusione di un individuo dal mercato del lavoro deve rimanere solo come scelta consapevole e realmente libera, non come naturale evoluzione della vita di coppia e della divisione del lavoro, che affligge un solo genere e che brucia risorse alimentando maschilismo e dipendenza dall’uomo, rinforzando il patriarcato. Del resto, in una Repubblica fondata sul lavoro l’esclusione delle donne da esso rischia di sminuirne il ruolo nella società, di farle apparire come comprimarie, attrici non protagoniste. Stampi per nuovi uomini che verranno, come ha suggerito il ministro Lorenzin con il suo fertility day. L’emancipazione e la sicurezza delle donne passa necessariamente da qui e non ci sono più scuse per ritardare questo processo.

Luca Sandrini
@LucaSandrini8

Fonte immagine di copertina: michelelapini.net/